Help, de mensen zijn op!
Recentelijk was er een bijeenkomst rondom high level toezicht en waardegedreven leiderschap. Over een nieuw sociaal contract tussen overheid en burger, een krappe arbeidsmarkt en werkgeluk als sleutel. Tijd voor de Great Resignation?
Arbeidsmarkt
Krapte op de arbeidsmarkt: het probleem wordt nog groter. Al gehoord van ‘the Great Resignation’? Meer dan de helft van de medewerkers overweegt om een andere baan te zoeken/aan te nemen. De arbeidsmarkt benaderen zoals we altijd deden (aantrekkelijke werving, salaris en arbeidsvoorwaarden), werkt niet meer. Het wordt tijd voor iets nieuws en daarbij helpt het om te kunnen kijken naar de valkuilen en taboes die echte innovatie in de weg staat. In een boeiende bijeenkomst op 30 juni in theater Maitland op landgoed De Horst in Driebergen verkenden bestuurders en toezichthouders en commissarissen wat ons te doen staat.
Keynotespeaker Tuur Elzinga is pleitbezorger van een nieuw sociaal contract tussen overheid en burger. Meer vertrouwen, meer ruimte voor de burger en voor de medewerker, minder bureaucratie en vooral: een goede rechtspositie, een leven lang leren mogelijk maken en goede salarissen. Door het doorgeslagen flexwerken is de zeggenschap geminimaliseerd en is er in sommige sectoren zelfs sprake van symptomen van een ‘lagelonenland’. En tegelijkertijd zijn we een land van ‘rentenieren’, mensen en organisaties die het goed hebben en ervan genieten. Het bestaat allemaal naast elkaar.
Werkgeluk als sleutel
We hebben elkaar nodig om de maatschappelijke problemen van deze tijd op te lossen (zorg, woningbouw, energie, techniek, etc.). Daarom pleit Elzinga voor meer zeggenschap aan medewerkers, ruimte voor werk&prive balans en aandacht voor purpose, waardecreatie. Niet de waarde van aandelen moet centraal staan, maar de waardecreatie van bedrijven en organisaties. Mensen willen zich verbinden aan organisaties die een helder maatschappelijk doel hebben. Dat verbindt en dat draagt bij aan een veilige cultuur voor iedereen. Werkgeluk is de sleutel voor medewerkers om te blijven.
Taboes doorbreken
‘Help, de mensen zijn op!’ Zo begon Patrick Banis van het CAOP zijn bijdrage aan het gesprek over het thema ‘De arbeidsmarkt, knelpunten en taboes’. En dat niet alleen: het probleem van de krapte op de arbeidsmarkt wordt de komende jaren alleen maar groter. Ook geen makkelijke boodschap. En meer mensen komen er niet; we moeten anders leren kijken naar werk. Sven Asjiee van opleidingsfonds Wij-Techniek voegde daaraan toe dat we moeten kijken naar de redenen waarom nieuwkomers niet blijven. Met cijfers onderbouwd toont hij aan dat de samenstelling van de medewerkers in de techniek in vergelijking met de rest van Nederland nog altijd witte mannen zijn die fulltime werken. Dit betekent dat de cultuur op de werkvloer gedomineerd wordt door deze groep. Uit onderzoek blijkt dit een van de belangrijkste redenen te zijn waarom nieuwkomers heel snel weer vertrekken. Al decennia lopen de cijfers over de instroom van medewerkers en de uitstroom gelijk op. Het heeft geen zin volgens Asjiee om wervingscampagnes op te zetten voor bijvoorbeeld meer vrouwen in de techniek en in de bouw, als niet het onderliggend probleem van de cultuur op de werkvloer wordt aangepakt.
Anders leren kijken
Dergelijke cijfers zijn ook bekend in het onderwijs en in de zorg. ‘Het wordt tijd om te kijken naar de onderliggende knelpunten; naar het waarom van deze snelle uitstroom. We moeten dus anders leren kijken en ons gedrag veranderen, dan pas kan er sprake zijn van echte inclusie en kansen voor iedereen’. Marjolein Tasche, bestuursvoorzitter van St. Franciscus & Vlietland ziekenhuis, vertelde dat het momenteel zo is dat uitzendbureaus in het ziekenhuis rondlopen om daar medewerkers te werven. ‘Personeel wordt onder je ogen verleid om ontslag te nemen, omdat ze weten dat ze toch direct weer gebeld worden’. Als zzp-er heb je meer regelruimte, meer regie over je eigen werk en minder last van de bureaucratie. Marjolein heeft het initiatief genomen om – met de andere ziekenhuizen in de regio – regionaal werkgeverschap vorm te geven; een voorbeeld van een innovatieve stap om uit deze tredmolen te komen. Een nieuwe werkvorm met meer flexibiliteit en mobiliteit die tegelijkertijd een langetermijnaanstelling biedt. Ook in de zorg is aandacht nodig voor het primaire proces, werkplezier, meer regelruimte, ruimte voor de professional, minder bureaucratie, soepeler omgaan met arbeidstijden en geld voor arbeid (in plaats van verlof). Als lid van de Taskforce Ondersteuning Optimale Inzet Zorgverleners van VWS heeft zij bijgedragen aan talloze maatregelen ter verbetering van de werkomstandigheden in de zorg. Ze heeft nog een wens: als alle mensen die zich met dit vraagstuk in de zorg bemoeien gaan werken in de zorg, zijn de grootste problemen opgelost! Ofwel: we moeten geen tijd en geld verspillen aan analyseren en beschouwen, maar in actie komen! Dit appèl sloot helemaal aan bij het doel van deze bijeenkomst.
Kortom: het moet anders
Na een intensieve discussie sloot dagvoorzitter Marianne Luyer de bijeenkomst af met enkele reflecties voor toezicht en bestuur. Het is van belang dat de cultuur in de organisatie tot en met de werkvloer (klaslokaal, behandelruimtes, werkplaatsen), besproken wordt in de boardroom. Heeft de Raad van Toezicht zicht op wat zich afspeelt in de organisatie? Neemt het bestuur adequate maatregelen? Tegen welke dilemma’s loopt het bestuur op? Wat betekent het om een inclusieve cultuur te creëren? Gastspreker Jelle Boonstra geeft de aanwezigen het advies van Herman Tjeenk Willink mee: ‘Groter denken, kleiner doen’! Wees ambitieus, werk vanuit waardecreatie en start en stimuleer innovaties in het anders werken. Er was nog een gezellige nazit en deelnemers waren geïnspireerd. Op naar de volgende ontmoeting met High Level Toezicht en Waardegedreven Leiderschap deelnemers en alumni.
Auteur: Marianne Luyer, adviseur NR Governance