Diversiteit en inclusie is meer dan een hr-vraagstuk
‘Aandacht voor diversiteit en inclusie in organisaties heeft geen zin als er geen heldere link met organisatiedoelstellingen aan ten grondslag ligt’, stelde Hasib Moukaddim tijdens het NR-webinar over dit thema. Het is dus veel meer dan een hr-vraagstuk. ‘Drenthe en hartje Den Haag zijn echt anders en vragen dus om andere verhoudingen. Diversiteit & inclusie is contextgevoelig.’ En: wat is de rol van toezicht?
De begrippen Diversiteit en Inclusie worden nog wel eens op één hoop gegooid, maar zijn volgens Hasib Moukaddim (directeur en voormalig hoofddocent Windesheim Almere en toezichthouder) wezenlijk anders. Diversiteit is een status quo, en verwijst naar niets meer dan dat er verschillen zijn in bijvoorbeeld organisatiepopulatie met een gemixte achtergrond. Het gaat dan om mensen met onder meer een migratie-achtergrond en gendergelijkheid. ‘Omgaan met verschillen’, volgens Hasib Moukaddim. Inclusie gaat een stap verder. Inclusie gaat veel meer over het herkennen van uitsluitingsmechanismen en streven naar het opheffen ervan. Je kunt divers qua samenstelling zijn, maar doet iedereen daadwerkelijk mee? ‘Ja, we werken hard aan zowel diversiteit en inclusiviteit’, maar toch zei Marianne Luyer in het webinar op de door haar zelf opgeworpen vraag ‘of we al veel bereikt hebben qua diversiteit en inclusie’: ‘dat valt nog wel tegen.’
Doelstellingen
Hasib Moukaddim stelde in zijn inleiding in het webinar op het onderwerp onder meer: ‘hoe diverser de populatie, hoe complexer de opdracht tot inclusie is’. Diversiteit is geen feestje maar eerder een bron van misverstanden, conflict en onzekerheid. Want er is nog wel wat te doen. Ga maar na: inmiddels heeft twintig procent van Nederland een migratieachtergrond, maar dat zie we nog lang niet overal terug. Niet op de werkvloer, niet in toezichtsorganen. Hasib Moukaddim: ‘Diversiteitbeleid leidt zelden tot succes en zorgt vaker voor juist meer spanningen in de organisatie.’ Inclusie is een moderner begrip en daar moeten we nog meer mee leren omgaan. Moukaddim: ‘Echt inclusief zijn is iets wat we nog moeilijk herkennen en instinctief ook vaak buiten ons gezichtsveld houden.’ Echt inclusief heeft volgens Hasib Moukaddim vooral te maken met de strategie van de organisatie. ‘Je moet eerst organisatiedoelen vaststellen en dan kijken hoe inclusief zijn bijdraagt aan het halen van die doelstellingen. Pas dan gaat inclusie echt werken.’
Potentie benutten
Marianne Luyer onderschrijft de gedachtegang van Hasib Moukaddim en voegt er aan toe: ‘Het begint met: durf ik te veranderen. En durf ik te investeren in vaardigheden om diversiteit en inclusief werken te bereiken. Het is niet alleen “leuk” en “mooi”. Het moet ook zingevend zijn en rendement opleveren. Het is één van de antwoorden op polarisatie die we momenteel in de maatschappij zien.’ Vaardigheden vindt Hasib Moukaddim onder meer tolerantie en empathie. Hasib Moukaddim: ‘Hoe kunnen mensen optimaal werken? Het antwoord is echte inclusiviteit. Mensen moeten lekker in hun vel zitten, echt gehoord en gezien worden. Doe je dat niet, lever je in als organisatie op je potentie.’ Marianne Luyer verwoordt het als volgt: ‘Je moet een cultuur creëren die talenten kansen geeft die jij als leidinggevende niet direct zag. Mijn overtuiging is, dat als je inclusiviteit en diversiteit goed inzet, je de doelstellingen eerder behaalt.’
Toezichthouders
Maar wie is er verantwoordelijk voor die diversiteit en inclusiviteit, was een vraag die opgeworpen werd in het webinar. Zowel Luyer als Moukaddim zien daar zeker ook een rol voor toezichthoudende organen. Commissarissen en toezichthouders moeten geregeld de vraag opwerpen wat het bestuur doet om meer inclusief te worden. Moukaddim: ‘Want het is veel meer dan een hr-vraagstuk. Het is een veel groter verhaal dat raakt aan doelstellingen van een organisatie.’ Luyer denkt dat we vaak nog te onbewust handelen op dit thema. ‘Het mag best wat bewuster. Vaak zeggen we in boards: ja, het moet diverser. Maar je moet verder kijken dan alleen uiterlijke verschijningsvormen zoals lijstjes en aantallen. Het mag dieper. Wees je bewust van subtiele uitsluitingsmechanismen.’
Witte board
En ook de vraag: kan een academisch pallet van witte mannen, nu echt een inclusieve en diverse board zijn? Hasib Moukaddim zegt dat dat in principe best kan. ‘De kop van Drenthe is echt anders dan hartje Den Haag. Als een witte board een afspiegeling is van jouw organisatie, dan kan dat, maar dan moet je het wel goed motiveren. Overall zeg ik wel: echte inclusiviteit levert vaak veel meer op. En nogmaals: hoe verhoudt het zich met je organisatie doelstellingen? Een ideale board samenstelling bestaat niet, wel een ideale board die matcht met de specifieke doelstellingen van de organisatie. Een samenstelling van een board is altijd contextgevoelig.’ Luyer denkt toch dat een board van witte mannen vandaag de dag echt niet meer kan. Verschil moet er zijn. ‘Voor mij kan een eenzijdig samengestelde board echt niet meer. Ook in leeftijd mag er meer onderscheid zijn. Er mag best wat meer jong bloed in. En kies ook eens een unusual suspect. Wie is de nar in de board? Breder kijken, verrijkt je. Wees nieuwsgierig in anderen. Ook als toezichthouder.’
Lees hier meer over de Masterclass Inclusie en Diversiteit in de praktijk van NR Governance. Of bekijk het webinar via deze link.
Datum: vrijdag 31 januari 2025
Docenten: Marianne Luyer en Hasib Moukaddim