‘Durf pijnlijke gesprekken te voeren’
Volgens Annet de Lange, hoogleraar aan de Open Universiteit en senior managing consultant bij Berenschot, spelen arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid nog altijd een te ondergeschikte rol aan de toezichttafel. Terwijl schaarste en inzetbaarheid ‘wicked problems’ zijn. ‘Geef de HR audit een prominentere rol. Laat je inspireren door koplopers en let ook op de implementatie van je (arbeidsmarkt) adviezen als toezichthouder’, adviseert De Lange.
U bent zelf toezichthouder. Hoe leven arbeidsmarktvraagstukken, een van de grote problemen van dit moment, aan de toezichttafel? We kunnen immers geen personeel vinden of mensen zijn lang niet altijd duurzaam inzetbaar.
‘Natuurlijk wordt er in toezicht naar duurzame inzetbaarheid en arbeidsmarkt gekeken, maar toch ervaar ik vaak dat het ergens onder aan de agenda staat. In elk geval niet als eerste topic. Terwijl we nu al met een infarct te maken hebben op de arbeidsmarkt. Zeker in de zorgsector. Maar economische perspectieven, begroting en juridische zaken voeren nog altijd de boventoon. HR is lang niet altijd goed verankerd, terwijl er toch echt meer kapitaalsoorten (zoals human capital) zijn dan finance. Vanuit mijn HR-rol ben ik vaak in toezichtsorganen toch een vreemde eend in de bijt. Mijn advies om human capital wel op de agenda te krijgen, is: maak de HR Audit belangrijker. En laat het dan niet alleen gaan over of we genoeg mensen kunnen vinden, maar maak ook duurzame inzetbaarheid bespreekbaar. Kunnen je medewerkers over pakweg vijf jaar ook nog mee? Wat ik in de praktijk zie, is dat er bij organisaties best wel opleidingsbudgetten zijn, maar dat er weinig gebruik van wordt gemaakt omdat men toch met de primaire werkzaamheden bezig is. Of de werkdruk is te hoog om überhaupt aan scholing toe te komen. Maar leid ook mensen op voor een tweede loopbaan, eventueel buiten het bedrijf. Voer daar als toezicht pijnlijke gesprekken over met het bestuur. Durf de scherpte op te zoeken. De intensiteit van de gesprekken tussen toezicht en bestuur mag op dit onderwerp wel wat omhoog. Leiders zijn toch van nature geneigd “veilig” te organiseren. Willen niet teveel veranderen.’
U bent net terug uit Tokio. Berenschot organiseert reizen (in 2025 naar Parijs) om te leren van koplopers. Waarom doet Berenschot dat en wat was de Japanse eye-opener?
‘Vanuit Berenschot zien we dat vraagstukken steeds internationaler worden en willen daar ook zijn om lessen te leren van koplopers. In Japan en Nederland hebben we soortgelijke arbeidsmarkt vraagstukken. Denk aan vergrijzing. Maar de cultuur in Japan is er wel totaal anders en de aanpak ook. De levensverwachting ligt er hoger, preventie ook. En er zijn daar meer ouderen op de arbeidsmarkt. Wat we daar hebben gezien, is dat ze veel verder zijn in het denken over technologische oplossingen voor “wicked” –complexe- problemen. Ze zijn er volop bezig met fotonica bijvoorbeeld. Far beyond glasvezel in elk geval. Ze zijn er in een aantal aspecten veel verder dan wij. Op zo’n reis kun je leren van koplopers. In Japan staan technische en sociale innovaties ook veel meer naast elkaar dan hier in Nederland waar we meer geneigd zijn sociaal voorop te zetten.’
Als het hier qua arbeidsmarkt al ergens over gaat, is het vooral over het hier en nu. Gaten vullen voor vacatures die er zijn. U pleit ervoor een stap verder te gaan, ook als toezichthouder.
‘Het aanpakken van het huidige tekort op de arbeidsmarkt is deel 1. Natuurlijk belangrijk, maar misschien moet je wel beginnen met deel 2. Als je ziet wat er technisch allemaal op ons afkomt (zoals we bijvoorbeeld in Japan zagen), moet je je afvragen: kunnen mijn huidige mensen dat over een paar jaar wel aan? Leiden we ze wel op voor de toekomst? Ik denk dat we hier nog te weinig met deel 2 bezig zijn. Toch is mijn advies: doe niet wat je gisteren deed. Ook dat is toezicht houden. Ik was lid van de raad van toezicht van een orkest. Zelfs daar zag je dat je je bezig moet houden met in- en uitstroom, binden en boeien. Er is op de culturele markt lang niet altijd vraag naar één groot orkest. Vaak wordt maatwerk gevraagd. Daar moet je veel meer op inspelen. Flexibel meebuigen. Maar ook op een vraag als: is er voldoende tijd voor orkestleden om bij of om te scholen? Duurzame inzetbaarheid is een steeds belangrijker thema. Toch wordt er nog vaak gedacht, ook in toezicht: we rommelen wel een beetje aan en als het misgaat betalen we wel een boete. Maar dat wordt door regels steeds ingewikkelder. En je moet het ook niet willen natuurlijk.’
Hebben we het qua arbeidsmarkt over de S van ESG?
‘In mijn vakgebied vaak wel. De sociale component. Al wordt die steeds meer geïntegreerd met Environment en Governance. E, S en G zullen steeds meer gaan verweven. Overigens is ESG voor toezicht ook wel een mooi haakje om bestuur scherp te houden. ESG staat nadrukkelijk in de governance codes en dus kun je er in toezicht ook goed naar verwijzen. Maar doe dat in een soort van “ketenaanpak”. Let ook op de implementatie van je advies als raad van toezicht. Daar zie je het vaak ook misgaan. Dan wordt er wel advies gegeven over iets als duurzame inzetbaarheid van medewerkers, maar wordt er vervolgens niet gekeken hoe het wordt ingevoerd. Ook daar is nog wel wat te winnen.’
