‘Ga ervan uit dat iedereen fouten maakt’

Sociaalpsycholoog en PwC-commissaris Naomi Ellemers praat met voormalig raad van bestuur-lid Marc Borggreven over diversiteit, inclusie, en een veilige werkomgeving. Borggreven: ‘Zodra een collega zegt dat sommige mensen de lat niet halen, is dat voor mij direct een alarmbel. Wie zegt dat dat de juiste lat is? Welke vooroordelen en biases spelen hier een rol?’ Zorg voor een cultuur waarin mensen elkaar durven aanspreken, stelt Ellemers: ‘Het is zaak om elkaar op een leuke manier bij de les te houden.’

‘Elkaar de ruimte geven om verschillen te zien en die verschillen te waarderen.’ Voor Marc Borggreven, voormalig lid van de raad van bestuur van PwC en in die hoedanigheid verantwoordelijk voor ‘human capital’, is dat de essentie. ‘De eerste stap was verschillende mensen binnenbrengen. De tweede en wat mij betreft belangrijkste stap is nog meer van elkaar leren en nog beter met elkaar samenwerken. Als er iemand met een andere achtergrond uit een andere omgeving bij komt en zegt “dit valt mij op” en “dit kan anders”, dan heb je daar écht wat aan. En dat mag best tot wat ongemak leiden.’

Vreemde eend in de bijt

Dat ongemak voelde Naomi Ellemers de eerste jaren als lid van de raad van commissarissen bij PwC geregeld. ‘Ik ben een vreemde eend in de bijt’, zegt de hoogleraar sociale psychologie over haar intrede in het bedrijfsleven, nu zeven jaar geleden. ‘Ik probeer nieuw perspectief te geven op een bestaand systeem. Op de universiteit kijk ik naar gedrag van mensen in de samenleving, op de werkvloer en doe ik laboratoriumonderzoek naar onderliggende processen – waarvan mensen zich niet altijd bewust zijn. De eerste jaren bij PwC voelde het alsof mijn aanwezigheid geen nut had. Ze begrijpen niet wat ik probeer te zeggen, dacht ik vaak. Nu valt het meer op z’n plek. Ik merk binnen PwC echt een verschuiving in denken én doen.’

Niet kleurenblind

Ellemers biedt die kritische blik, maar is ook onder de indruk van de stappen die PwC zet. ‘Andere organisaties zeggen vaak “kleurenblind” te zijn en gaan er prat op culturele achtergronden niet te registreren. Maar zo heb je ook geen zicht op de vraag hoe het met die mensen gaat’, aldus Ellemers. ‘Of ze rapporteren over instroomaantallen om te tonen hoe divers het bedrijf is. Dat is niet voldoende. Sturen op diversiteit en inclusiviteit vergt onderzoek en analyse om een vinger aan de pols te houden, juist als mensen eenmaal binnen zijn. Om te zien hoe het écht met mensen gaat, moet je daar als organisatie naar kijken – en in actie komen als het scheef blijkt te zijn. Dat kost veel tijd, energie en aandacht, waardoor het zeldzaam is. PwC doet dat wel.’

Van strenge gedragscode naar leuk gesprek

Een vrouwelijke voorzitter is een belangrijke stap, maar ook op andere plekken in de organisatie is aandacht voor deze thema’s nodig. ‘We zijn allemaal mensen. Ga er maar vanuit dat iedereen fouten maakt’, zegt Ellemers. ‘Machtsverschillen vormen potentieel een risico voor het overschrijden van grenzen – wie afhankelijk is van een ander zal het minder snel aangeven als er iets niet klopt. Het is vooral zaak elkaar op een leuke manier bij de les te houden.’

Borggreven knikt. ‘Mensen houden er niet van om aangesproken te worden op gedrag. Iedereen schiet al snel in de verdediging en dat brengt weinig. Het is essentieel dat we een ondergrens vaststellen, deze bewaken én ingrijpen als die grens gepasseerd wordt. Maar, ook boven de ondergrens worden fouten gemaakt. Hoe gaan we daar vervolgens mee om?’

Verschuiving merkbaar op diversiteit en inclusie

Die verschuiving is onder andere merkbaar op diversiteit en inclusie. ‘Om diversiteit te borgen, werken we onder meer met percentages, bijvoorbeeld op het aantal vrouwen dat doorstroomt naar hogere functies en op salarissen. Daar sturen we strikt op’, aldus Borggreven. De percentages worden inmiddels jaarlijks gehaald, maar er is nog een lange weg te gaan als gekeken wordt naar de totalen. Zeker bij benoemingen van collega’s met een niet-westerse achtergrond.

Borggreven: ‘We hebben daar de afgelopen jaren constructieve discussies over gevoerd met onze afdelingen. Zodra een collega zegt dat sommige mensen de lat niet halen, is dat voor mij direct een alarmbel. Wie zegt dat dat de juiste lat is? Welke vooroordelen en biases spelen hier een rol? We moeten met elkaar kritisch naar onszelf blijven kijken als we anderen de maat nemen.’

Inclusie vergt meer dan percentages bijhouden

Inclusie, diversiteit, gelijkheid: het vergt meer dan percentages bijhouden. Minstens zo belangrijk is het creëren van een werkomgeving waarin iedereen zich durft uit te spreken, ook als het ingewikkeld is. 'Onze waarden vragen een continu bewustzijn’, zegt Borggreven. ‘Elk kwartaal overleggen we daarom met onze netwerken Ability NL, Connected Cultures, WomenNL, Young PwC Professionals en Shine.’

Voor Ellemers is dat nog niet voldoende. ‘Het moet op alle niveaus kloppen. Alleen een netwerk hebben en daarmee praten, lost knelpunten niet op. Het werkt alleen als hun perspectief ook vertegenwoordigd is op de plek waar de besluiten worden genomen, bijvoorbeeld in de raad van bestuur. Daarom ben ik blij dat PwC nu een vrouwelijke bestuursvoorzitter heeft.’

‘Strengere gedragscode is geen oplossing’

Een strengere en uitgebreidere gedragscode is voor Ellemers geen oplossing. Pesten, seksueel grensoverschrijdende handelingen, fraude - bij evident onacceptabel gedrag is een regulerend instrumentarium onmisbaar en moet er direct gehandeld worden. ‘Maar, een lange lijst met wat er allemaal verboden is? Met uitgeschreven foute grappen? Dat schiet niet op. We moeten vaker met elkaar praten over wat we wél willen - en elkaar helpen dat voor elkaar te krijgen. Dat is een belangrijker én leuker gesprek en maakt het makkelijker elkaar aan te spreken als het niet lukt te doen wat was afgesproken, omdat het vanuit iets positiefs ontstaat. Dat werkt motiverender.’

Klik hier voor contact met Marc Borggreven en hier voor meer informatie over corporate governance.