Hoe kan de voordrachtcommissaris de homogeniteit van de boardroom doorbreken?

Diversiteit & inclusie in organisaties is niet langer een optie, maar een vereiste. Als bewaker van benoemingsprocessen speelt de voordrachtcommissaris de rol van poortwachter en aanjager van verandering door het bevorderen van D&I binnen de governancedriehoek en het stimuleren van een inclusieve bedrijfscultuur, stelt Shirley Mathoera, senior adviseur WissemaGroup, bestuurslid NR Governance en aankomend toezichthouder.

In de hedendaagse zakelijke wereld is diversiteit en inclusie (D&I) geen modebegrip meer, maar een strategische noodzaak. Organisaties die diversiteit actief bevorderen, presteren beter op het gebied van innovatie, besluitvorming en financiële resultaten. Toch blijft de diversiteit in bestuurskamers en toezichthoudende organen beperkt.

Hobbels voor diversiteit

Een van de grootste belemmeringen voor diversiteit in bestuurskamers is het feit dat benoemingen nog vaak plaatsvinden binnen bestaande netwerken. Hierdoor krijgen kandidaten met een vergelijkbare achtergrond de voorkeur en blijft divers talent ondervertegenwoordigd. Bovendien ontbreken structurele veranderingen in selectieprocedures, waardoor benoemingsprocessen niet altijd transparant zijn en impliciete vooroordelen in stand blijven. Zonder duidelijke kpi’s en benchmarks blijven D&I-initiatieven vrijblijvend en moeilijk meetbaar.

Daarnaast is er onvoldoende interne doorstroom van divers talent. Veel organisaties hebben geen systematisch beleid om talent uit ondervertegenwoordigde groepen te ontwikkelen en door te laten groeien naar leidinggevende posities. Zonder actief talentmanagement blijven veel gekwalificeerde kandidaten onbenut en blijven de bestuurslagen weinig representatief. Inclusie vereist meer dan alleen diversiteit in cijfers. Zonder een inclusieve bedrijfscultuur, waarin psychologische veiligheid wordt gewaarborgd, zullen diverse perspectieven niet volledig worden benut. Toch ontbreekt deze psychologische veiligheid vaak op bestuursniveau, waardoor medewerkers zich minder vrij voelen om ideeën en inzichten te delen.

Female only-searches

Om diversiteit en inclusie daadwerkelijk te verankeren, moeten organisaties hun talentenpool verbreden. Dit betekent dat selectiecriteria moeten worden aangepast en dat er actief moet worden samengewerkt met gespecialiseerde searchbureaus. Daarnaast kunnen gerichte wervingsstrategieën, zoals female only-searches helpen om een meer representatieve groep kandidaten te vinden.

Meetbare doelen

Een andere cruciale stap is het transparant maken van benoemingsprocedures en het stellen van meetbare doelen. D&I moet een vast agendapunt worden binnen governancestructuren en organisaties moeten concrete kpi’s en benchmarks hanteren, zoals een minimaal percentage vrouwen en medewerkers met een niet-westerse achtergrond in leidinggevende posities. Naast externe instroom is het bevorderen van interne doorstroom essentieel. Dit kan worden bereikt door ontwikkelprogramma’s en mentoring-trajecten op te zetten voor divers talent. Door actief in te zetten op talentherkenning en doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie, krijgen meer mensen de kans om door te groeien naar leiderschapsposities.

Cultuurverandering nodig

Tot slot is een cultuurverandering nodig waarin inclusief leiderschap centraal staat. Bestuursleden en toezichthouders moeten worden getraind in inclusief leiderschap en onbewuste vooroordelen. Daarnaast is het stimuleren van een open dialoog en het creëren van psychologische veiligheid op alle organisatieniveaus essentieel voor duurzame verandering.

Elke stem moet gehoord worden

Als adviseur met een niet-westerse achtergrond zet ik mij in voor inclusie in de boardroom. Divers leiderschap is de sleutel tot innovatie en duurzame groei. Te vaak zie ik dat besturen en raden van commissarissen eenzijdig zijn samengesteld, waardoor waardevolle perspectieven verloren gaan. Door inclusie te bevorderen, wil ik organisaties helpen beter in te spelen op een diverse samenleving en markt. Echte verandering is pas bereikt wanneer elke stem gehoord wordt en besluitvorming een eerlijke afspiegeling is van de wereld om ons heen.

Spanningsveld

Uit mijn onderzoek naar inclusie in de boardroom – bestaande uit een literatuurstudie en diepte-interviews met vier voordrachtcommissarissen – blijkt een opvallend spanningsveld: mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden. Er is bereidheid om diversiteit te omarmen, zolang het de gevestigde structuren niet al te veel opschudt. Maar echte inclusie vraagt om meer dan goede intenties; het vereist een diepere bewustwording van blinde vlekken, privileges en ongemakkelijke waarheden. Het betekent actief ruimte maken voor de ander, niet als een gunst, maar als een noodzakelijke stap richting betere besluitvorming en duurzame groei. We moeten stoppen met eindeloos vragen: ‘Hoe dan?’ en beginnen met zeggen: ‘Doe dan’! De kennis is er. Nu is het tijd voor actie en dat omarmen alle vier voordrachtcommissarissen die ik heb geïnterviewd over dit thema. Ondernemingsraden zouden op dit onderwerp meer scholing moeten krijgen zodat ze meer in de regie zijn bij dit thema.

Strategische rol voordrachtcommissaris

In een tijd waarin organisaties steeds meer worden beoordeeld op hun maatschappelijke verantwoordelijkheid, zoals ESG (Environmental, Social, Governance), is diversiteit dus niet langer een ‘nice-to-have’, maar een essentieel onderdeel van strategie en besluitvorming.Hoe kan de voordrachtcommissaris een katalysator zijn voor duurzame diversiteit binnen de governance-structuren van organisaties?

Kracht van de gouden driehoek

Binnen corporate governance zijn drie organen van cruciaal belang:

• de ondernemingsraad (or): vertegenwoordigt medewerkers en adviseert over benoemingen;
• de raad van bestuur (rvb): draagt de eindverantwoordelijkheid voor strategie en beleid;
• de raad van commissarissen/raad van toezicht (rvc/rvt): houdt toezicht op het bestuur en benoemt nieuwe commissarissen en bestuurders.

De ondernemingsraad heeft bij structuurvennootschappen het recht om een derde van de leden  van de rvc/rvt voor te dragen. De voordrachtcommissaris kan fungeren als spil in de dynamiek binnen de gouden driehoek en heeft de invloed om diversiteit en inclusie structureel te verankeren in benoemingsprocedures. Dit kan worden gerealiseerd door:

• het positioneren van diversiteit en inclusie als vast agendapunt in de rvc/rvt;
• het verplichten van het bestuur tot halfjaarlijks rapporteren over diversiteit;
• het vaststellen van kpi’s, bijvoorbeeld 30% vrouwen en 15% medewerkers met een diverse achtergrond in leidinggevende functies.

Netwerkvooroordelen wegnemen

Zoals gezegd: een van de grootste obstakels voor diversiteit in bestuurskamers is de neiging om kandidaten uit bestaande, vaak homogene netwerken te selecteren. Om een bredere talentenpool te benutten, kunnen organisaties:

• selectiecriteria verbreden en ook kandidaten met ervaring in innovatie, duurzaamheid en digitalisering overwegen;
• shortlists verplicht divers maken, met ten minste één vrouw en één kandidaat met een diverse achtergrond;
• samenwerken met gespecialiseerde searchbureaus die diversiteit als kernexpertise hebben om samen een bredere en representatievere talentpool te bereiken. Zorg ervoor dat je als rvc/rvt weet of de searchbureaus ook diverse searchers hebben, vraag ernaar!

Energiebedrijf Eneco voerde bijvoorbeeld een female only-search uit voor vacante posities in de raad van bestuur, wat resulteerde in de benoeming van een vrouwelijke cfo en cco. Dit laat zien dat een gerichte searchstrategie direct resultaat kan opleveren.

Interne doorstroom en talentontwikkeling

Duurzame diversiteit vereist meer dan externe werving. Organisaties moeten actief werken aan interne doorstroom en talentontwikkeling door:

• het implementeren van mentorprogramma’s en traineeships om divers talent te ondersteunen;
• het opzetten van leiderschapsprogramma’s voor vrouwen en medewerkers met een multiculturele achtergrond;
• het bevorderen van psychologische veiligheid, zodat diverse medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen.

Data als stuurmiddel

Meten is weten. Zonder concrete doelstellingen en monitoring blijven diversiteitsinitiatieven vrijblijvend. Effectieve strategieën omvatten:

• publicatie van diversiteitscijfers binnen talentpools en benoemingen.
• vaststellen van kwantificeerbare doelen, zoals een minimumpercentage vrouwen en multiculturele kandidaten in de rvb en rvc/rvt.
• vergelijking van data met sectorbenchmarks om te leren van best practices en blinde vlekken te signaleren.

Dat vraagt ook om psychologische veiligheid en vertrouwelijke kanalen voor het bespreekbaar maken van grensoverschrijdend gedrag. D&I gaat dus verder dan alleen benoemingen: het vereist een cultuur waarin alle medewerkers zich veilig voelen.

Bestuurlijk kernthema

Diversiteit moet niet beperkt blijven tot HR-discussies, maar een bestuurlijk kernonderdeel zijn. De voordrachtscommissie kan hierin sturen door:

• het structureel agenderen van diversiteit in de rvc en rvt;
• het versterken van de diversiteit in de samenstelling van de voordrachtcommissie zelf;
• het betrekken van externe diversiteitsexperts bij benoemingsprocedures.

Inclusie boardroom versterken

Inclusief leiderschap vraagt om bewuste inspanningen om diversiteit en rechtvaardigheid te bevorderen. Om inclusie in de boardroom te versterken, kunnen organisaties:

• diversiteit structureel borgen, bijvoorbeeld door transparante benoemingsprocedures en quota;
• mentorschap en sponsoring inzetten om talenten uit ondervertegenwoordigde groepen te ondersteunen;
• een veilige cultuur creëren, waarin verschillende perspectieven worden gewaardeerd en waarin fouten maken wordt gezien als leerproces.

Daarnaast kan de or een proactieve rol spelen door diversiteit te bespreken binnen de medezeggenschap en bij het artikel 24-overleg in de governancedriehoek en door jaarlijks een diversiteitsverslag te publiceren.

Wijs leiderschap

Wijs leiderschap in de boardroom combineert kennis, ervaring en intuïtie met ethische besluitvorming en veerkracht. Er zijn enkele essentiële bouwstenen die leiders helpen om impactvolle en duurzame keuzes te maken:

• Intuïtie: Ervaren leiders durven vaker op hun gevoel te vertrouwen, wat voortkomt uit patroonherkenning en zelfvertrouwen.
• Moraliteit: Effectief leiderschap vraagt niet alleen om strategisch inzicht, maar ook om een sterk moreel kompas.
• Veerkracht: In een steeds veranderende wereld is het cruciaal dat leiders zich blijven ontwikkelen en aanpassen.
• Falend vooruit: Een gezonde leercultuur waarin fouten maken wordt gezien als een kans om te groeien, is essentieel voor innovatie en leiderschapsontwikkeling.

Door wijs leiderschap te combineren met inclusieve strategieën kunnen organisaties niet alleen effectiever worden, maar ook bijdragen aan een breder maatschappelijk welzijn.

Duurzame en diverse toekomst

Door inclusieve benoemingsprocedures te implementeren en diversiteit structureel op de agenda te zetten kan de voordrachtcommissaris binnen de gouden driehoek daadwerkelijk bijdragen aan verandering. Dit vereist:

• toekomstgericht leiderschap dat verder kijkt dan traditionele profielen;
• transparantie en meetbaarheid van diversiteitsprestaties;
• verantwoordelijkheid en samenwerking tussen bestuur, toezichthouders en aandeelhouders.

Het voorbeeld van Eneco laat zien dat strategische benoemingen impact kunnen hebben op diversiteit en inclusie binnen een organisatie. Door actief talent buiten de gebruikelijke netwerken te zoeken en een inclusieve bedrijfscultuur te bevorderen kunnen organisaties een duurzame en diverse toekomst realiseren.

Niet praten, maar doen

De vraag is dus niet óf diversiteit noodzakelijk is, maar hoe snel organisaties deze transitie omarmen. De voordrachtcommissaris kan een sleutelrol spelen in deze  transformatie naar een diverse en inclusieve governancestructuur. De grootste uitdaging? Niet alleen erover praten, maar het écht doen. Tijd voor actie!

Shirley Mathoera schreef dit artikel als eindopdracht voor de Leergang Board Potentials van NR Governance.  

Klik hier voor contact met Shirley Mathoera.

Geraadpleegde literatuur

• Driehoekspel in de polder, onderzoek van Alliantie Medezeggenschap en Governance.
• Toolkit Commissariaat. Zinvol toezicht begint met inzicht. NR Governance.
• Karin Vandenberghe, ESG Gids
• Mijntje Lückerath-Rovers, Morele dilemma’s in de boardroom.
• De dilemma’s van diversiteit in de boardroom, NR Governance/Wesselo Governance
• Zoe Papaikonomou, De inclusiemarathon.
• Madhu Mathoera, De inclusieve organisatie.
• Artikelen van Prof. dr. Annet de Lange en Prof. dr. Annemieke Roobeek.
• Eigen ervaringen bij de rol van ondernemingsraden en hun voordrachtsrecht.