Honorering rvc-voorzitters gestegen

De vergoeding van voorzitters van raden van commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen is vorig jaar gestegen, het meest bij AEX-bedrijven. De verhouding tussen het basissalaris van de ceo en de vergoeding van chairs bleef consistent. Dat blijkt uit het Executive and non-executive remuneration survey 2024 van PwC. Een belangrijke trend is de toenemende integratie van ESG in het beloningsbeleid voor bestuurders.

De PwC-remuneratiesurvey onderzocht de beloning van bestuurders van 75 Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen, waaronder ondernemingen in de AEX-, AMX- en AScX-indexen, op basis van hun informatie over de beloning van bestuurders in 2023.

Het onderzoek geeft een overzicht van de beloningspraktijken en -trends voor bestuurders, uitvoerend en niet-uitvoerend, in de Nederlandse beursgenoteerde markt. Zo is de integratie van ESG-indicatoren in de beloning van bestuurders onderzocht, in het kielzog van veranderingen in regelgeving en maatschappelijke verschuivingen. Ook besteedt het onderzoek specifieke aandacht aan de uitbetalingsniveaus van langetermijnbonusregelingen die tijdens de coronapandemie zijn vastgesteld.

Basissalaris ceo’s: +3 tot 4%

Uit een analyse van de gegevensvergelijking van 2023 met die van 2022, blijkt dat het basissalaris van CEO’s in de drie onderzochte Nederlandse indices gemiddeld is gestegen met een mediane stijging van drie tot vier procent. Ook de stijging van de Total Direct Compensation (TDC) was relatief uniform, met een mediane stijging van 4% voor CEO’s bij AEX- en AMX-bedrijven, en een stijging van zeven procent voor die bij AScX-bedrijven.

Ook vergoeding rvc-leden gestegen

Uit de survey blijkt verder onder meer dat AEX-bedrijven gemiddeld meer uitgeven aan vergoedingen voor non-executive directors dan AMX- en AScX-bedrijven. De vergoedingen voor de voorzitters van raden van commissarissen/boards zijn van 2022 tot 2023 in alle indexen gestegen, waarbij de AEX-index de hoogste mediane stijging laat zien. Ook de vergoedingen voor leden van rvc’s/boards stegen, zij het in mindere mate dan de voorzittersvergoedingen. De verhouding tussen het basissalaris van de CEO en de vergoeding voor chairs is consistent gebleven over de verschillende beloningsniveaus binnen elke index.

Opkomst ESG-indicatoren in bestuurdersbeloning

Een opmerkelijke trend die uit het onderzoek naar voren komt is de toenemende integratie van milieu-, sociale en governance-maatstaven (ESG) in kernprestatie-indicatoren (kpi’s) voor de beloning van bestuurders, die zowel van invloed zijn op korte- als lange termijnplannen. Verschillende bedrijven laten aanpassingen zien in de STI/LTI-metrieken (short term/long term), met een verschuiving naar het opnemen van ESG-maatstaven.

Financiële kpi’s wegen nog steeds het zwaarst

De ESG-maatstaven hebben echter nog steeds een lagere weging in het beloningsbeleid dan de financiële KPI’s. Voor de korte termijn is de gerealiseerde winst (Profit/Earning) nog steeds de vaakst gebruikte prestatie-maatstaf in 2023. Omzet (Revenue/Sales) en cashflow zijn eveneens gebruikelijke maatstaven, maar wegen gemiddeld minder zwaar mee in de incentive-pakketten. Dat suggereert dat beursgenoteerde ondernemingen winstgevendheid als een prioriteit beschouwen in hun beloningsbeleid voor de korte termijn. Voor de lange termijn blijft Total Shareholder Return (TSR) de primaire maatstaf, gevolgd door Winst/Winst, waarbij ESG-maatstaven een aanvullende rol spelen.

Invloed Covid-19 nog steeds merkbaar

Uit de analyse van de uitbetalingen van Long-Term Incentives (LTI's) in de drie Euronext indices blijkt dat leidinggevenden nog steeds aanzienlijk profiteren van de doelen en KPI's die tijdens de Covid-19-pandemie zijn vastgesteld en vaak hun doelen bereiken of zelfs overtreffen. Dit onderstreept de voortdurende uitdaging voor organisaties om geschikte en effectieve KPI's vast te stellen.

Stem beloning af op waardecreatie

Verschillende factoren zijn van invloed op de vergoeding van directieleden. Denk aan de bedrijfsgrootte, marktkapitalisatie, activa, inkomsten en voltijds equivalente werknemers (VTE's). De complexiteit van het bedrijf, de specifieke sector en de geografische locatie spelen ook een belangrijke rol bij het bepalen van de beloningsniveaus. Om eerlijkheid en transparantie te behouden, wordt aanbevolen dat bedrijven een balans vinden tussen externe benchmarking en het in aanmerking nemen van een relevante arbeidsmarktreferentiegroep. Het afstemmen van de beloning van managers op de strategische doelstellingen en de waardecreatie van de organisatie op lange termijn is essentieel.

Pay-for-performance

Het gebruik van ESG-indicatoren in de beloning van bestuurders komt steeds vaker voor, zoals we hierboven al zagen. Een uitdaging daarbij is het vaststellen van de juiste KPI’s en doelstellingen. Stakeholderbetrokkenheid en openbaarmakingspraktijken worden steeds belangrijker, vooral door nieuwe wettelijke vereisten. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat de prestatiedoelen voor variabele beloning zijn afgestemd op de doelstellingen en strategie van de organisatie, waarbij prestatiedoelen worden afgestemd op specifieke omstandigheden om een echte pay-for-performance te bereiken. Transparantie en duidelijkheid in prestatie-indicatoren en meetpraktijken zijn van cruciaal belang. Het belonen van mislukkingen zonder een op prestaties gebaseerde verklaring is niet langer aanvaardbaar.

Expatregeling van 30% naar 27%

Twee belangrijke wijzigingen in de Nederlandse belastingwetgeving zullen van invloed zijn op bestuurders, leidinggevenden en (buitenlandse) commissarissen. Er ligt inmiddels een voorstel om de versobering per 1 januari 2024 van het belastingvoordeel voor expats die hiervoor in aanmerking komen terug te draaien. De onbelaste vergoeding van 30% zou eerst worden afgebouwd naar 10%. Nu is het plan om dat percentage per 1 januari 2027 te verlagen naar 27%. Voor de jaren 2025 en 2026 geldt voor alle ingekomen werknemers dan nog steeds het percentage van 30%. Verder wordt er een nieuw systeem ingevoerd voor het belasten van inkomsten uit sparen en beleggen (Box 3) op basis van werkelijke in plaats van fictieve rendementen. Dit alles zal van invloed zijn op het netto-inkomen en vermogen van leidinggevenden. Deze veranderingen kunnen aanpassingen van het beloningsbeleid en de beloningsstructuren noodzakelijk maken. 

Meer nadruk op duurzaamheid en stakeholders

Door veranderende regelgeving en maatschappelijke normen en waarden komt er meer nadruk te liggen op duurzaamheid en de betrokkenheid van stakeholders. Raden van commissarissen/boards moeten ook het beloningsbeleid voor bestuurders laten evolueren, om te voldoen aan hogere normen van transparantie en afstemming op waardecreatie op de lange termijn. 

Download hier kosteloos het volledige PwC-onderzoek naar de beloning van uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders 2024. Scroll naar onder voor contactgegevens van de beloningsspecialisten van PwC.