Beeldenstorm

De antiracismedemonstraties creëren het momentum voor commissarissen om stappen te zetten op het gebied van culturele diversiteit. Want hoe is het met etnisch profileren gesteld in uw toezichtorganisatie(s)? En hoeveel mensen met een niet-westerse achtergrond telt de board?

Etnisch profileren

Tot nu toe dachten we bij De Beeldenstorm aan het jaar 1566, toen vele katholieke kerken werden geschonden en heiligenbeelden werden vernield. We zijn nu zo’n 450 jaar verder en beleven opnieuw een beeldenstorm. In Bristol werd het beeld van de zeventiende-eeuwse slavenhandelaar Edward Colston omver getrokken en in de haven gekieperd. Ook een beeld van Winston Churchill in Londen werd beklad met de woorden:‘Was a racist’. De 21e-eeuwse beeldenstorm werd in gang gezet door de wereldwijde Black Lives Matter-protesten en de woede na de gewelddadige dood van George Floyd, die stierf doordat een agent met zijn knie de nek van de zwarte Amerikaan afknelde.

De wereld van Peter Stuyvesant

Ook Nederland heeft een slavernijverleden, waarvan straatnamen en standbeelden nog steeds de stille getuigen vormen. Zo staat op de binnenplaats van het West-Indisch Huis (het zeventiende-eeuwse hoofdkwartier van de West-Indische Compagnie) het beeld van Peter Stuyvesant: gouverneur van New York, maar eerder directeur van Curaçao, met plannen om het eiland tot een belangrijk slavenoverslagpunt te doen uitgroeien. In Hoorn staat een beeld van Jan Pieterszoon Coen, gouverneur-generaal van alle VOC-bezittingen, die strafexpedities leidde op de Banda-eilanden, deel uitmakend van de Molukken, met duizenden doden tot gevolg. De jarenlange discussie over deze beelden laait nu weer op, net als die over Zwarte Piet, inmiddels eveneens een omstreden Nederlands icoon. Zonder hierin een standpunt te willen innemen: het geeft aan hoe hoog de gemoederen inmiddels oplopen.

Institutioneel racisme

Door de dood van Floyd lijkt de geest mondiaal uit de fles en staat de discussie over institutioneel racisme ineens hoog op de agenda. Ook in Nederland lijkt etnisch profileren systemisch, zoals bij de toeslagenaffaire bij de Belastingdienst, bij de politie en op de arbeidsmarkt. Sigrid Kaag, minister van Buitenlandse Handel en ontwikkelingssamenwerking, vertelde in talkshow Op1 hoe haar man en kinderen door hun donkere huiskleur en niet-Nederlands klinkende naam regelmatig te maken krijgen met discriminatie. De minister: ‘Een van mijn kinderen heeft bij sollicitaties op een gegeven moment gezegd: laat ik me maar Kaag noemen. Nou, bingo. Toen werd ze ineens wel uitgenodigd voor een gesprek.’

Witte bastions

Wat heeft dit alles met toezicht te maken? Veel. Volgens Kaag moeten organisaties in sectoren waar institutioneel racisme speelt - en waar speelt het níet? - met een verbeterplan komen, waarvan de voortgang wordt gemeten en waar mensen aanspraak op kunnen maken. Klinkt als Gefundenes Fressen voor raden van commissarissen. Hoe is het met racisme en etnisch profileren gesteld in uw toezichtorganisatie(s)? Niet alleen openlijk, maar ook in de vorm van verborgen stereotypen, of in de vorm van algoritmes die zijn gebaseerd op vooroordelen? Hoe hoog staat het thema op de agenda? Hoe staat het met de kennis en het bewustzijn binnen de organisatie op dit terrein? Is er een verbeterplan, waar Kaag op doelt? Wordt dat ook echt gemonitord en wordt er verantwoording over afgelegd? De raad van commissarissen moet niet alleen naar werkvloer, staf en lijn kijken, maar ook naar de top van de organisatie en daarmee naar zichzelf. Raden van bestuur en raden van commissarissen zijn vaak nog bastions van witte mannen. Vrouwen weten daar inmiddels vaker toe door te dringen, maar die zijn ook meestal wit.

Barometer Culturele Diversiteit

De Sociaal-Economische Raad heeft vorig jaar het advies Diversiteit in de top, tijd voor versnelling uitgebracht, inmiddels integraal overgenomen door het Kabinet. Het advies behelst meer dan alleen het vrouwenquotum. Zo werd niet alleen gekeken naar genderdiversiteit, maar ook naar culturele diversiteit. De grote verschillen daartussen vragen volgens de SER vooralsnog om een andere aanpak. Zo is het aantal bestuurders en toezichthouders met een andere culturele achtergrond zo gering (slechts één procent in de top van de publieke sector en twee procent in de top van het bedrijfsleven) dat streefcijfers op dit moment nog geen zin hebben. Per 1 juli komt echter de Barometer Culturele Diversiteit beschikbaar voor werkgevers. Daarmee kan de meetbaarheid van culturele diversiteit in het personeelsbestand worden verbeterd, zonder dat individuele medewerkers herkenbaar zijn in de cijfers. Zo kan er ook makkelijker op worden gestuurd en toezicht op worden gehouden.

Geen automonteur, maar COR-voorzitter

Meer culturele diversiteit moet echter hand in hand gaan met inclusiviteit, anders zijn alle inspanningen tot mislukken gedoemd. In de organisatie, maar ook in de samenleving. Eind vorig jaar vertelde Rachid Adbaili van Unilever tijdens het congres van de Alliantie Medezeggenschap en Governance over zijn ervaringen. Adbaili werd in Marokko geboren en was voorbestemd om automonteur te worden. In plaats daarvan maakte hij carrière bij Unilever. Maar vanzelf ging het niet, blijkt uit zijn persoonlijke verhaal. ‘Het is niet eenvoudig om bij een organisatie aangenomen te worden als je niet kunt terugvallen op contacten bij de hockey-, tennis- of studievereniging, op een goed netwerk. Maar ik heb doorgezet en inmiddels ben ik de jongste COR-voorzitter van Nederland en een multicultureel rolmodel.’

Bestuur aanspreken

Zolang er nog rolmodellen nodig zijn, lijkt de verkleuring van maatschappij en bedrijfsleven nog heel ver weg. De antiracismedemonstraties creëren nu het momentum om eindelijk stappen te zetten: van discriminatie naar diversiteit & inclusiviteit. Niet alleen vanuit de maatschappelijke verantwoordelijkheid waarvan bedrijven tegenwoordig de mond vol hebben, maar ook vanuit welbegrepen eigenbelang: er gaat veel waarde verloren doordat bedrijven niet al het aanwezige talent benutten en geen afspiegeling van de samenleving vormen. Commissarissen benoemen bestuurders en vaak ook zichzelf. Ze kunnen met hun benoemingsbeleid verschil maken en meer mensen met een niet-westerse achtergrond in de top selecteren. Verder kunnen ze het thema integreren in de toezichtagenda, de juiste vragen stellen over het D&I-beleid en de verankering daarvan in de benoemings- en beloningssystemen, de voortgang monitoren en bij stagnatie het bestuur daarop aanspreken.

De Dames en Heeren XVII van de 21e-eeuw

De Verenigde Oost-Indische Compagnie werd bestuurd door bewindvoerders, waarop namens de beleggers toezicht werd gehouden door de Heeren XVII. Een raad van commissarissen avant la lettre dus. De zeventiende-eeuwse Heeren zullen vast geen vragen gesteld hebben over de slavernijpraktijken in de koloniën. Laten 21e-eeuwse commissarissen racisme vooral wél op de agenda zetten en daaraan tegenwicht bieden met goed toezicht op diversiteit en inclusiviteit en het zelf actief bevorderen daarvan. Dát verdient een standbeeld.