Pensioenakkoord: wat kunt u als commissaris doen?

Tot nu toe lijken veel werkgevers rond het Pensioenakkoord vooral een afwachtende houding aan te nemen. Een grote valkuil is dat zij blijven (af)wachten en te laat in actie komen. Voor u als commissaris dan ook dé taak om het bestuur op scherp te zetten ten aanzien van het Pensioenakkoord en de urgentie om hier snel mee aan de slag te gaan. Aldus Frank Janse en Elianne Janssen, pensioenadviseurs bij KPMG Advisory.

Kabinet, werkgevers- en werknemersorganisaties hebben eerder dit jaar een akkoord bereikt over de vernieuwing van ons pensioenstelsel. Dit Pensioenakkoord bevat een breed pakket aan maatregelen. Er zijn onder meer afspraken gemaakt over de AOW-leeftijd, de aanvullende pensioenen via de werkgever en maatregelen in het kader van vervroegde pensionering en duurzame inzetbaarheid. De concept wettekst wordt aan het einde van dit kalenderjaar gepubliceerd. De belangrijkste elementen uit het Pensioenakkoord op een rij.

1. AOW-leeftijd stijgt minder snelDe AOW-leeftijd wordt dit jaar en volgend jaar bevroren op 66 jaar en vier maanden. De AOW-leeftijd gaat daarna met stappen van drie maanden omhoog naar 67 jaar in 2024. Vanaf 2025 is de AOW-leeftijd gekoppeld aan de gemiddelde levensverwachting van 65-jarigen. Elke toename van de levensverwachting met 4,5 maand leidt tot een stijging van de AOW-leeftijd met drie maanden. Overigens is de AOW-leeftijd voor 2025 al vastgesteld op 67 jaar. Werkgevers dienen er rekening mee te houden dat hun medewerkers eerder de AOW-leeftijd bereiken. Dat werkt mogelijk niet alleen door in de uitstroom van medewerkers, maar is ook van invloed op arbeidsrechtelijke en sociale zekerheidsrechtelijke aspecten en raakt daarmee ook het arbeidsvoorwaardenpakket.

2. Nieuwe pensioencontracten werknemersHet motto bij het nieuwe pensioenstelsel is: minder beloven, meer waarmaken. In het nieuwe stelsel kan geen pensioen meer worden opgebouwd in een uitkeringsovereenkomst (eindloon- of middelloonregeling). Het staat al vast dat de nieuwe pensioenregeling een premieregeling wordt. De werkgever zegt een (leeftijdsonafhankelijke) premie-inleg toe en de pensioenuitkomst is afhankelijk van beleggingsrendementen en levensverwachting. Werkgevers krijgen daarbij de keuze uit twee typen premieregelingen: de verbeterde premieregeling en het nieuwe pensioencontract. In het nieuwe pensioencontract worden beleggingsrisico’s collectief gedeeld. De verbeterde premieregeling is persoonlijker met meer individuele keuzemogelijkheden. Werkgevers komen voor een aantal belangrijke keuzes te staan. Dit betreft niet alleen de keuze tussen twee pensioencontracten, maar bijvoorbeeld ook de hoogte en vormgeving van de compensatie bij overgang naar het nieuwe pensioencontract en de wijze waarop met de reeds opgebouwde pensioenen wordt omgegaan. Bij deze keuzes spelen vele factoren een rol, zoals het HR-beleid, de financiële mogelijkheden maar ook wensen en behoeften van de werknemers. Deze kunnen bijdragen aan een hoge waardering van de pensioenregeling.  

Belangrijk! Bestaande beschikbare premieregelingen op 1 januari 2022 met leeftijdsafhankelijke premie-inleg mogen worden voortgezet voor huidige werknemers.

3. Vervroegde uittreding en duurzame inzetbaarheidIn het Pensioenakkoord zijn diverse tijdelijke maatregelen opgenomen die eerder stoppen met werken (weer) mogelijk maken. Zo is er een tijdelijke RVU-drempelvrijstelling en wordt meer fiscale ruimte geboden om verlof te sparen. Deze zijn met name bedoeld voor (oudere) werknemers voor wie doorwerken tot aan de AOW-leeftijd niet lukt. Verder zijn ook afspraken gemaakt over duurzame inzetbaarheid. Zo komt er een tijdelijke subsidieregeling voor het faciliteren van sectorale maatwerkafspraken. Het kabinet wil zich daarmee inspannen om werknemers in staat te stellen op gezonde wijze door te werken tot het pensioen. De komende jaren kunnen ondernemingen wellicht gebruikmaken van bovengenoemde faciliteiten. Deze zijn bedoeld om werkgevers op weg te helpen, want vanaf 2025 dienen de activiteiten gericht op vervroegde uittreding en duurzame inzetbaarheid een vanzelfsprekend onderdeel te vormen van de HR-strategie, personeelsplanning en bedrijfsprocessen.

4. Adequaat nabestaandenpensioenDe afgelopen jaren is er veel veranderd in het nabestaandenpensioen. Daardoor is het voor veel deelnemers aan een pensioenregeling ingewikkeld geworden. Vaak weten zij niet wat het betekent als zij een nieuwe baan krijgen of gaan scheiden. Ook denken achterblijvende partners soms dat zij recht hebben op een nabestaandenpensioen, maar dit is niet altijd zo. Dit hangt af van de pensioenregeling. Met de afspraken in het pensioenakkoord worden de regels eenvoudiger gemaakt. Zo zal het partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum verzekerd worden met een risicoverzekering en zal de hoogte niet meer afhankelijk zijn van het aantal gewerkte jaren maar van het salaris op het moment van overlijden. Daarbij geldt een maximum bedrag van 50% van het salaris. Werkgevers zullen zich voornamelijk moeten buigen over de vraag wat zij een adequaat nabestaandenpensioen vinden voor hun werknemers. Dit is geen eenvoudige opgave, omdat de persoonlijke situatie van werknemers verschilt. Denk aan werknemers die wel of geen partner hebben, achterblijvende partners met en zonder eigen inkomen, wel of geen (studerende) kinderen en veel of weinig spaargeld.

Activeren van werknemers

De individualisering van de maatschappij heeft de collectiviteit en solidariteit onder druk gezet. Individuen wensen zelf (meer) regie te hebben. Dit vraagt om keuzemogelijkheden en maatwerk. Het Pensioenakkoord sluit hierop aan met de introductie van meer individuele pensioencontracten en door de mogelijkheid te introduceren om op pensioeningangsdatum een deel van het opgebouwde pensioenkapitaal op te nemen als een bedrag ineens. Het inzetten van de premie voor andere doeleinden, zoals aflossing van de hypotheek of keuze voor een groener pensioen, worden nog overwogen door het kabinet. Meer keuzemogelijkheden en eigen verantwoordelijkheid vragen om een actievere rol van de werknemer. Werkgevers kunnen hen hierbij helpen door werknemers overzicht, inzicht en handelingsperspectief te bieden. Goede en juiste communicatie is daarbij essentieel.

Planning

De concept wettekst wordt aan het einde van dit kalenderjaar gepubliceerd. De planning is dat de wetgeving rondom de vernieuwing van het pensioenstelsel per 1 januari 2022 in werking treedt en dat de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel uiterlijk per 1 januari 2026 gemaakt moet zijn. Een aantal afwegingen en keuzes dient echter al vóór 1 januari 2022 gemaakt te worden en uiterlijk medio 2023 dient er overeenstemming te zijn over de contouren van de nieuwe pensioenregeling, de effecten hiervan op de deelnemers en een eventuele compensatieregeling. De ervaring leert dat voor een succesvolle overgang draagvlak gecreëerd moet worden. Dit kost tijd, zeker voor zo’n belangrijk thema met grote impact. 

Wat kunt u als commissaris nu al doen?

In uw rol als commissaris is het zaak om het bestuur van de onderneming tijdig te wijzen op het Pensioenakkoord en aan te zetten tot actie. Een goed startpunt daarbij vormt het stellen van een aantal belangrijke vragen. Om u hiermee op weg te helpen treft u hiernavolgend vijf vragen aan die u aan het bestuur van de onderneming kunt stellen:

1. Hebt u al voorbereidende acties genomen in het kader van het Pensioenakkoord? Zo ja welke, zo nee wat weerhoudt u daarvan?
2. Welke impact verwacht u dat het Pensioenakkoord op de onderneming gaat hebben (HR, financieel, operationeel en dergelijke)?
3. Hoe effectief is het huidige pensioenbeleid van de onderneming en welke knelpunten ervaart u?
4. Hoe effectief is het huidige duurzame inzetbaarheidsbeleid van de onderneming en welke knelpunten ervaart u?
5. Hoe is de relatie van de onderneming met interne en externe belanghebbenden – zoals de ondernemingsraad en de pensioenuitvoerder - over pensioen?

Kijk hier voor meer informatie over het pensioenakkoord.