Kijk bij de benoeming van bestuurders niet alleen naar vlieguren

Een grotere leeftijdsdiversiteit in de bestuurskamer draagt bij aan de weerbaarheid van ondernemingen. Onderzoek van PwC laat zien dat een optimale verdeling van verschillende generaties in een raad van bestuur bijdraagt aan een hogere solvabiliteitsratio en daarmee aan een meer veerkrachtige organisatie. Jan Willem Velthuijsen en Jacobina Brinkman van PwC roepen commissarissen op in gesprek te gaan over de toegevoegde waarde van een ander leeftijdsperspectief in besturen.

Hoe is het gesteld met de leeftijdsdiversiteit in de raden van bestuur waarop u als commissaris toezicht houdt? Vallen de bestuurders in dezelfde leeftijdscategorie en zijn het bijvoorbeeld allemaal vijftigers, zoals nog vaak het geval is? Of telt de rvb ook dertigers en veertigers? En kijkt de nominatiecommissie bij de benoeming van nieuwe bestuurders alleen naar kandidaten met gerijpte ervaring, of ook naar een evenwichtige verdeling van de verschillende generaties in het bestuur?

Optimale leeftijdsdiversiteit creëert waarde

Het is de moeite waard om als raad van commissarissen een ander leeftijdsperspectief te gaan hanteren bij de samenstelling van besturen. Optimale leeftijdsdiversiteit creëert namelijk aanzienlijke waarde voor de onderneming, zo komt naar voren uit nieuw onderzoek van PwC. Het draagt bij aan een hogere solvabiliteitsratio: een indicator voor het vermogen van een onderneming aan haar financiële verplichtingen op lange termijn te voldoen. Dat draagt bij aan veerkracht en vermindert de blootstelling aan risico's, wat uiteindelijk weer meer waarde creëert: hetzelfde rendement kan worden gerealiseerd met minder risico.

‘Hoe een onderneming gefinancierd wordt, ofwel solvabiliteit, is in hoge mate een keuze. Het is een reflectie van de risicobereidheid van het ondernemingsbestuur. Uit ons onderzoek blijkt dat leeftijdsdiversere besturen voorzichtiger financieren en daarmee significant meer waarde creëren voor de onderneming’, duidt PwC’s hoofdeconoom Jan Willem Velthuijsen.

51,8 miljard te winnen

Het PwC-onderzoek - gebaseerd op de data van 11.000 ondernemingen - stelt vast dat er een optimaal niveau van leeftijdsdiversiteit bestaat. Als de Nederlandse ondernemingen in de steekproef het optimale niveau van leeftijdsdiversiteit in het bestuur zouden bereiken, zouden zij in totaal tot 51,8 miljard euro aan waarde kunnen winnen, ofwel 1,8 procent van hun huidige boekwaarde. Velthuijsen: ‘In termen van marktkapitalisatie komt dat neer op 21,2 miljard euro, ongeveer de marktwaarde van een bedrijf als DSM’.

Te weinig of juist te veel leeftijdsdiversiteit?

De maximale te winnen waarde kan worden bereikt als de leeftijdsdiversiteit op het optimale niveau is, waar de relatie tussen leeftijdsdiversiteit en solvabiliteitspercentages het sterkst is. Velthuijsen: ‘Het blijkt dat je te weinig, maar ook te veel leeftijdsdiversiteit kunt hebben. Stel je dat voor als een heuvel: je kunt waarde winnen door jouw leeftijdsdiversiteit te vergroten tot je het optimale niveau bereikt, de top van de heuvel. Ga je verder en worden de leeftijdsverschillen nog groter, dan neemt de waarde juist af.’

Besturen nog vrij homogeen

Optimale leeftijdsdiversiteit betekent dus een optimale verdeling van verschillende generaties in raden van bestuur. Velthuijsen: ‘In de praktijk zien we dat er bij veel bedrijven nog ruimte is om waarde te creëren door meer leeftijdsdiversiteit. De meeste bedrijven komen niet eens in de buurt van de top: slechts één op de vijftien Nederlandse bedrijven lukt dat. Dat komt doordat de gemiddelde leeftijd van bestuursleden relatief hoog is en besturen nog vrij homogeen zijn. Besturen met te veel leeftijdsdiversiteit zijn in de praktijk zeldzaam.’

Kijk niet alleen naar ervaring

Governance-expert Jacobina Brinkman van PwC vindt het mooi dat ‘we het verband op basis van de gegevens van duizenden bedrijven hard kunnen maken en er zelfs een getal in euro’s aan kunnen hangen.’ Ze wijst erop dat we leven in een tijdperk van ongekende diversiteit in gender, culturele achtergrond, seksuele geaardheid en religie. Maar bij de meeste bedrijven maakt leeftijdsdiversiteit geen deel uit van de inclusie & diversiteitsagenda. Bij de aanstelling van nieuwe bestuursleden kijken zij vooral nog naar de jaren ervaring die iemand meebrengt.

Brinkman: ‘Dat een bestuurder een aantal vlieguren heeft gemaakt, is ook belangrijk. Maar dat hoeft niet het enige criterium te zijn. Dit onderzoek suggereert dat leeftijdsdiversiteit op zeker moment zelfs belangrijker is dan vlieguren. Ik geloof in de kracht van diversiteit en verschillende perspectieven. De manier waarop we zaken bekijken en beoordelen, verandert. Wat vroeger normaal was, hoeft nu niet meer zo te zijn. Het toevoegen van een jonger en nieuwer perspectief kan daarom waardevol zijn. Ik zou besturen willen oproepen daarover na te denken en het gesprek aan te gaan.’

Gemiddelde leeftijd versus leeftijdsdiversiteit

Leeftijdsdiversiteit gaat over de kwalitatieve aspecten van de aanwezigheid van verschillende generaties binnen een bestuur. Leeftijdsdiversiteit is niet hetzelfde als de gemiddelde leeftijd: besturen met een lage gemiddelde leeftijd hebben niet noodzakelijkerwijs een lage leeftijdsdiversiteit en andersom. Dat laat zich illustreren aan de hand van een voorbeeld: de vijf onderstaande raden van bestuur hebben ongeveer dezelfde gemiddelde leeftijd (50), maar totaal verschillende samenstellingen. Die verschillende samenstelling leidt tot verschillen in de leeftijdsdiversiteit.

Om die leeftijdsdiversiteit aan te duiden, gebruikt PwC de zogenoemde variatiecoëfficiënt, de verhouding tussen de standaardafwijking en het gemiddelde. Hoe hoger de variatiecoëfficiënt, des te groter de spreiding rond het gemiddelde. Een variatiecoëfficiënt (leeftijdsdiversiteitsindicator) van 0 betekent dat alle bestuursleden dezelfde leeftijd hebben. Voor dit onderzoek is 43 de meest optimale leeftijdsdiversiteit: daar is de relatie tussen leeftijdsdiversiteit en solvabiliteitsratio het grootste (de ‘top van de berg’). Maar pas op: dit is dus niet de gemiddelde leeftijd, maar de meest optimale waarde van de diversiteitsscore. De exacte berekeningen zijn te vinden in bijlage van het onderzoek.

Ook verjonging rvc nodig

Commissarissen doen er dus verstandig aan om meer aandacht te gaan besteden aan de leeftijdsdiversiteit binnen raden van bestuur. Wellicht geldt hetzelfde voor de samenstelling van raden van commissarissen. Daarin zijn jongere generaties immers vaak nog minder vertegenwoordigd dan in besturen. Wie weet hoeveel extra waarde daarmee nog zou kunnen worden toegevoegd?

Klik hier voor het (kosteloos) downloaden van het volledige PwC-onderzoek ‘The value of age diversity’.