Er is meer dan bestuurlijke ervaring

Steeds vaker stellen organisaties in hun corporate governance code eisen op het gebied van diversiteit. De maatschappelijke en economische meerwaarde van een diverse samenstelling is hiervoor een belangrijke drijfveer. Maar hoe vindt en bereikt u dat divers talent in het toezicht ook daadwerkelijk en wie is hiervoor verantwoordelijk? Jolanda Salari en Fleur Mul van Berenschot komen met een antwoord.

Diversiteit

Dikwijls houdt een homogene samenstelling binnen de raad zichzelf in stand. Dit door onbewust te blijven vissen in dezelfde vijver en een eenzijdig publiek aan te spreken: vertrouwd en herkenbaar voor de zittende leden. We zijn nu eenmaal geneigd te kiezen voor kandidaten met jarenlange (bestuurlijke of toezichthoudende) ervaring, ondanks het feit dat deze kwaliteiten vaak al ruimschoots aanwezig zijn binnen de raad. Dit maakt het voor divers talent lastig concurreren, terwijl een ander, complementair geluid de kwaliteit van de raad juist ten goede kan komen.

Toezicht van morgen

Kijkend naar de toekomst kan een complementaire samenstelling toegevoegde waarde bieden. Zo stelt culturele diversiteit de raad in staat meerdere perspectieven te belichten, of brengt een jonger lid juist expertise van hedendaagse thema’s mee. Dit biedt kansen om adequaat in te spelen op de snel veranderende omgeving en de behoeften van de markt, zoals digitalisering en verduurzaming. Een goed functionerende raad kent in de samenstelling dan ook een balans tussen bestuurlijke ervaring en aansluiting bij actuele thema’s.

Hoe dan wel?

Bij het vinden en bereiken van divers talent is een formele en transparante werkwijze belangrijk bij de (her)benoeming. Hierbij hebben voorzitter, zittende leden en potentiële toezichthouders de verantwoordelijkheid voor kwaliteit door diversiteit in de raad.

• Complementaire samenstelling. Kijk als zittende raad kritisch naar waar behoefte aan is om een complementaire samenstelling te bereiken. Dit betreft uiteenlopende diversiteitsaspecten en gaat verder dan leeftijd, gender of culturele diversiteit. Wanneer er voldoende bestuurlijke ervaring in de raad aanwezig is, kan de raad er bewust voor kiezen ruimte te creëren voor iemand met andere kwaliteiten. Belangrijk is hierbij te formuleren aan welk profiel behoefte is en waarom, om daadwerkelijk kwaliteit door diversiteit te realiseren. Met het scherpstellen van de behoeften binnen de raad, voorkomt u tevens het risico op (onbewuste) windowdressing.
• Positief effect rolmodellen. Divers talent is zich daarom niet altijd volledig bewust van de mogelijkheid een toezichthoudende functie te bekleden of voelt zich hiertoe niet geroepen. Het delen van succesverhalen of ambities op het gebied van diversiteit kan helpen divers talent te bereiken. De zichtbaarheid van deze rolmodellen draagt bij aan herkenning en interesse van een bredere doelgroep.
• Aantrekkelijke en inclusieve wervingstekst. Minstens zo belangrijk is dat divers talent zich in de vacaturetekst herkent, zowel tekstueel als visueel. Inclusieve vacatureteksten houden rekening met onder andere stereotypering en genderspecifieke uitlatingen. Ook een ‘diversiteitsstatement’, het expliciet benoemen van het belang van diversiteit binnen de raad, bevordert het aantrekken van divers talent.
• Executive-searchbureau. Externe searchbureaus spelen een rol in het vinden van divers talent, specifiek wanneer zij de executive search code hebben ondertekend. Zij hebben immers de kennis en middelen in huis om de vraag via de juiste kanalen uit te zetten en een bredere doelgroep te bereiken. Een onafhankelijk adviseur kan verder ondersteunen in het opstellen en hanteren van beoordelingscriteria, het vroegtijdig spotten van talent en het maken van een kwalitatief sterke match.
• Opleiding, ontwikkeling en toegevoegde waarde. Voor potentiële toezichthouders liggen er verschillende mogelijkheden om zich snel te ontwikkelen. Bijvoorbeeld Blikverruimers voor de jonge toezichthouders of Governance University bieden events, trainingen en opleidingsprogramma’s voor toezichthoudende rollen. Deze helpen het verschil aan ervaring tussen jonge en ervaren toezichthouders te overbruggen. Ook het voor jezelf scherp krijgen wat je aan kennis en ervaringen te bieden hebt, middels bijvoorbeeld coaching, draagt bij aan het vinden van een rol die bij je past.

Kijk hier voor meer contact met Jolanda Salari en Fleur Mul van Berenschot