Topic hoog op agenda
The Voice, De Wereld Draait Door. Studio Sport…. Sociale veiligheid staat in de spotlights van het nieuws. Lees het blog van Monique van der Meer van Berenschot hierover. Het raakt iedereen. Ook de toezichthouder. ‘Mogen mensen nog grapjes maken?’
Sociale veiligheid
Wij krijgen we steeds meer vragen van organisaties om hen te helpen met een onderzoek naar signalen en meldingen over sociale onveiligheid. Het lijkt wel alsof iedereen nu te maken krijgt met dit topic. Zijn mensen mondiger geworden of is er sprake van een nieuw fenomeen, nu er in de media zo vaak over grensoverschrijdend gedrag wordt gesproken? Veel organisaties vinden het lastig om te reageren op signalen, zeggen dat het waarschijnlijk een incident is en dat er juist zo’n fijne werksfeer heerst. Maar ook in die organisaties kan er van alles sluimeren, wat dan ineens met een melding van bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon naar buiten komt. Duidelijk is dat er een nieuwe generatie werknemers is opgestaan die niet meer accepteert dat ze geïntimideerd, gepest of gemanipuleerd worden of slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag zijn.
Blinde vlek
‘Waarom wisten we dit niet?’ Een veelgehoorde uitspraak als we de uitkomst van een cultuuronderzoek presenteren. Heel vaak is er namelijk sprake van een blinde vlek bij organisaties. Iedereen is onderdeel van een cultuur en de patronen daarbinnen, waardoor mensen bepaalde zaken niet (meer) zien. Of niet durven aangeven dat ze er last van hebben. Zo kwamen we laatst bij een organisatie waar seksueel getinte grapjes heel gebruikelijk waren. Een aantal medewerkers bleek zich daar enorm aan te storen, maar zei er niets over omdat ze het al vaker hadden aangegeven. Totdat het echt misging en iemand een klacht indiende, wat tot veel onrust leidde.
Spiegel voorhouden
In onze ogen had de organisatie al veel eerder kunnen ingrijpen. Mogen medewerkers dan geen grapjes meer maken? Het antwoord is: nee. Juist in de communicatie moeten ze rekening houden met andere interpretaties van hun grapje en helemaal als er sprake is van hiërarchische ongelijkwaardigheid. Tijdens ons onderzoek houden we organisaties een spiegel voor. Vaak zijn leidinggevenden verbaasd en begrijpen ze niet dat ze niet eerder iets gemerkt hebben of vragen ze zich af waarom medewerkers zich niet eerder bij hen gemeld hebben. Die vraag beantwoorden we eveneens tijdens ons onderzoek.
Gevangen in het systeem
Het kenmerkende van patronen in organisaties is dat medewerkers zich niet (meer) bewust zijn van de wijze waarop zij onderling communiceren. Daardoor kunnen teamleden elkaar als het ware gevangen houden in een (negatief) emotioneel spel en vertonen ze niet langer gezond en adequaat gedrag. Verschijnt dan een nieuwe speler op het toneel, dan wordt er vaak iets opengebroken, maar duwen hele sterke (onbewuste) krachten de nieuwkomer terug in het bestaande systeem en de bestaande communicatiepatronen. Een eenling is daar niet tegen opgewassen en wordt al snel onderdeel van het systeem.
Proactief handelen
Bij de organisaties waar we een cultuuronderzoek hebben uitgevoerd, valt op dat een aantal aspecten niet goed is ingeregeld. Zaken die een organisatie juist proactief zou moeten oppakken om sociale onveiligheid te voorkomen. Te weten de aanpak van ongewenst gedrag, de mate van inclusie (kan iemand zichzelf zijn), het openlijk fouten kunnen bespreken, het waarderen en stimuleren van nieuwe ideeën en het elkaar durven aanspreken op gedrag. Ook de aanwezigheid van een sociaal veilige infrastructuur, bijvoorbeeld gelijke beloning en een goed reflectiemechanisme, is een must om onrust te voorkomen. Daarnaast blijkt het erg moeilijk los te komen van de eigen mening over mensen: het zal wel weer die onruststoker zijn’, ‘hij/zij heeft altijd wat te zeuren’. Mensen worden vaak gestigmatiseerd als ze anders zijn of hun nek uitsteken tegen de stroom in. Dat komt uiteraard ook doordat mensen niet durven te zeggen wat ze werkelijk vinden.
Bewustwording essentieel
In alle gevallen is bewustwording essentieel. Laat dingen niet sluimeren, zorg dat medewerkers zich uitspreken, dat er mechanismen en procedures zijn om de stilte – het zogenaamde ‘niks aan de hand’ – te doorbreken. Bespreek als standaard agendapunt de omgangsvormen in het team of de organisatie en het verbeteren hiervan. Toets continu of de organisatie op de goede weg is, om zaken niet te laten escaleren. Zo’n aandachtsinjectie op het gebied van sociale veiligheid is een belangrijke stap richting een gezond werkklimaat.