‘Commissarissen moeten de gender pay gap op de agenda zetten’

Interview
Hoogleraar Henk Volberda over inkomensongelijkheid tussen mannen en vrouwen

Nederlandse vrouwen hebben nog steeds een forse achterstand in managementfuncties én inkomen ten opzichte van mannen. De ongelijkheid is zelfs toegenomen, zo blijkt uit de jaarlijkse Global Gender Gap Index. Tijd voor intensiever toezicht op diversiteit en inkomensongelijkheid, aldus Henk Volberda, hoogleraar aan de Erasmus Universiteit en zelf commissaris.   

Dat Nederlandse vrouwen achterlopen op mannen als het gaat om hun aandeel in leidinggevende functies en bestuursposities wisten we. Maar dat ze ook nog eens minder verdienen voor hetzelfde werk, staat vaak minder helder op het netvlies. Die inkomensongelijkheid tussen mannen en vrouwen komt naar voren uit de jaarlijkse Global Gender Gap Index van het World Economic Forum (WEF) in 144 landen. Voor dat onderzoek  werd Nederlandse managers onder meer gevraagd hoe ze de salarissen van mannen en vrouwen voor gelijkwaardige functies inschatten. Het gaat dus om de percepties van managers, niet om een vergelijking van bestaande salarisgegevens. Uit die inschattingen komt een ongelijkheidskloof tussen het mannelijk en vrouwelijk inkomen voor hetzelfde werk van 32 procent naar voren. Nederland bekleedt in de Index een zestiende plaats en is daarmee drie plaatsen gezakt ten opzichte van een jaar eerder. Vrouwen in Nederland participeren minder in het arbeidsproces dan mannen (74% versus 85%), werken overwegend parttime (64% van de vrouwen versus 30% van de mannen) en hun aandeel in leidinggevende functies blijft sterk achter (26% vrouwen versus 74% mannen). En ze verdienen dus aanzienlijk minder. Alle reden voor een interview met Henk Volberda, hoogleraar aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij verzamelde met zijn onderzoeksinstituut INSCOPE Research for Innovation de gegevens voor Nederland.

Ondanks alle inspanningen op het gebied van diversiteit, is de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in Nederland toegenomen. Hoe kan dat?  

‘We kijken in het onderzoek naar economische participatie, toegang tot onderwijs, politieke invloed en gezondheidszorg/levensverwachting. De daling van Nederland op de ranglijst is voornamelijk te wijten aan lagere scores op het gebied van arbeidsparticipatie, kansen en inkomensgelijkheid. Vrouwen bekleden nog steeds maar 26% van de managementfuncties en 24% van de gezamenlijke zetels in de raden van bestuur en raad van commissarissen. Ook R&D-functies worden slechts voor 28% door vrouwen bekleed. Bovendien doen vrouwen in Nederland ten opzichte van mannen twee keer zoveel onbetaald werk en vervullen ze nog steeds meer gezinstaken.’

Hoe kunnen we die neergaande spiraal ombuigen?  

‘De Scandinavische landen scoren veel beter. Noorwegen  heeft jarenlang geleden een quotum ingevoerd van veertig procent vrouwen in de top en dat heeft zijn vruchten afgeworpen. In IJsland wist de bank met alleen vrouwen in de board als enige de financiële crisis goed te doorstaan. We moeten ook in Nederland zo snel mogelijk toe naar een wettelijk quotum, naar hard law. De tijd van herenakkoorden is voorbij. Alleen een quotum kan het old boys network doorbreken en voor de noodzakelijke versnelling zorgen.’       

Welke rol kunnen commissarissen in de tussentijd spelen om de ongelijkheidskloof in managementfuncties te verkleinen?

‘Commissarissen moeten beter toezicht houden op de man-vrouwverhouding in de verschillende lagen van de organisatie. Er is vaak nog geen sprake van een systematisch diversiteitsbeleid en een goede monitoring daarvan. Het argument dat er geen geschikte vrouwen zijn, zoals je in technische bedrijven bijvoorbeeld nog vaak hoort, gaat niet meer op. Dan moet je die vrouwen in eigen huis gaan opleiden. De intake, instroom een doorstroom van vrouwen moet dus beter, om straks een betere afspiegeling aan de top te krijgen.’ 

Je bent zelf commissaris bij NXP Nederland. Hoe gaan jullie bij dat bedrijf in de rvc om met diversiteit?  

‘In de RvC van NXP Nederland zitten helaas alleen mannen. Laatst was er een vacature in de raad voor een strateeg, maar dat is toch ook weer een man geworden. In de board van NXP Corporate zijn wel twee van de tien leden vrouw. NXP is een R&D-gedreven bedrijf en in die functie werken voornamelijk mannen. Maar dat is geen reden om niet actief te streven naar meer diversiteit. Dat gebeurt dan ook, HR werkt daar hard aan, samen met de OR. Maar ik moet eerlijk zeggen dat het de afgelopen tijd geen topissue is geweest doordat andere zaken veel aandacht vroegen. Nu is daar ook nog de overname door Qualcomm bijgekomen. Ook bij ons moet het onderwerp weer hoger op de agenda.’

De senior vrouwen die we wél hebben, verdienen ook nog eens minder dan mannen. Waardoor wordt die ongelijkheid veroorzaakt?

‘Vrouwen verdienen tot en met hun 30e jaar net zoveel als mannen, blijkt uit andere bronnen, zoals CBS-onderzoek, gebaseerd op salarissen in 2012. Daarna lopen de inkomensverschillen snel op, met een piek in het 50e levensjaar. Tevens laat dit onderzoek zien dat mannelijke managers gemiddeld 43 euro per uur verdienen, tegenover vrouwen 32 euro per uur, een verschil van 34%. Die gender pay gap wordt waarschijnlijk veroorzaakt doordat vrouwen vanaf hun dertigste kinderen krijgen en minder gaan werken of zelfs stoppen. Bij de vaststelling van  salarissen wordt gekeken naar het aantal jaren ervaring. Als vrouwen hun carrière later weer oppakken, halen ze het opgelopen inkomensverschil dus vaak niet meer in. In de financiële sector is het salarisverschil relatief het grootst. ’

Misschien zijn vrouwen ook minder goede onderhandelaars?            

‘Dat zou ook een rol kunnen spelen. De inkomensverschillen manifesteren zich vooral tussen het middenmanagement en de top. Daar wordt de hoogte van het salaris mede bepaald door hoe brutaal je bent. Mannen weten doorgaans beter hoe ze dat spel moeten spelen. Voor hen is de hoogte van het salaris vaak ook een statussymbool. Vrouwen zijn meestal meer gericht op de functie zelf, het salaris dat erbij hoort vinden ze minder belangrijk. Als vrouwen de echte top hebben bereikt, neemt de inkomensongelijkheid weer af. Topvrouwen hebben dan juristen en beloningsadviseurs om zich te laten bijstaan. Maar qua bonussen en aandelen- en optiepakketten zijn ook topvrouwen vaak slechter af dan hun mannelijke evenknieën. Ze weten hun belangen kennelijk minder goed te behartigen in de dynamiek van de boardroom.’

In het Verenigd Koninkrijk wil men de gender pay gap overbruggen door bedrijven met meer dan 250 medewerkers inzicht te laten geven in de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Ook een idee voor Nederland?     

‘Dat zou ik een goede zaak vinden. De enige oplossing voor inkomensongelijkheid is het creëren van transparantie. Er wordt nog altijd geheimzinnig gedaan over de hoogte van salarissen in organisaties. De vaststelling ervan is vaak een grijs gebied. Wie handig is, kan soms meer verdienen dan zijn collega in dezelfde functie. Daarom zou het goed zijn om die verschillen in kaart te brengen. Pak de beloningssystematiek erbij, kijk hoeveel punten iedereen heeft voor ervaring en competenties en vergelijk dat met het verdiende salaris. Dan wordt vanzelf duidelijk of er sprake is van een gender pay gap. Als vrouwen, na een correctie voor het aantal jaar ervaring, nog steeds minder blijken te verdienen, is er eigenlijk gewoon sprake van discriminatie.’

Ook hier de vraag: welke rol kunnen commissarissen spelen om de inkomensongelijkheid te lijf te gaan?

‘Allereerst moeten commissarissen de gender pay gap op de agenda zetten.  Ze kunnen bijvoorbeeld contact opnemen met HR en de vraag stellen: hoe zit dat bij ons? Een scan van het salarisgebouw kan een eventuele inkomensachterstand van vrouwen in kaart brengen. Commissarissen gaan zelf direct over de vaststelling van de beloning voor leden van de raad van bestuur. Dus als er een vrouwelijk bestuurslid wordt benoemd, is het goed om de vergelijking met de mannelijke bestuurders te maken. En als die vrouw niet uit zichzelf begint over die optieregeling, terwijl haar mannelijke collega’s die allemaal wel hebben, dan moeten commissarissen die mogelijkheid misschien zelf aangeven.’

Hoe zal de ongelijkheidskloof tussen mannen en vrouwen zich in de toekomst ontwikkelen?

‘In dit tempo duurt het wereldwijd nog 170 jaar voor de ongelijkheidskloof tussen mannen en vrouwen is gedicht en in Europa  44 jaar. Die trage prognose is extra zorgelijk, omdat het glazen plafond in de top van organisaties gezelschap heeft gekregen van een “moeras op de werkvloer”. De vierde industriële revolutie, met disruptieve technologieën als het Internet of Things, robotisering, digitalisering, 3D printing en Big Data zullen de economische vooruitzichten van vrouwen waarschijnlijk veel harder raken dan mannen. Vrouwen hebben vooral kantoor- en administratieve banen. Juist die sector ondervindt de gevolgen van disruptieve innovatie en heeft te maken met krimp. Daarentegen zijn vrouwen juist sterk ondervertegenwoordigd in de zogenoemde  STEM- sectoren: science, technology, engineering, mathematical. Daar zal de grootste banengroei vandaan komen. Slechts 6% van de Nederlandse vrouwen is afgestudeerd in een van die richtingen, tegenover 26% van de mannen. Een rekensommetje leert dat vrouwen maar 1 nieuwe STEM-baan terugkrijgen voor het verlies van 20 banen in andere sectoren. Voor mannen ziet de uitkomst van dat sommetje er veel beter uit:  tegenover 1 nieuwe STEM-baan staan slechts 4 verloren banen in andere sectoren. In de top van organisaties zal het glazen plafond op termijn waarschijnlijk steeds dunner worden, zeker als er een quotum wordt ingevoerd. Maar op de werkvloer zal dit nieuwe moeras de magere winst die we het afgelopen decennium hebben geboekt in de gelijkheid tussen mannen en vrouwen waarschijnlijk weer verzwelgen.’